Admin| 12/10/2017

Mô hình ASK đánh giá năng lực làm việc.

Tên tác giả: luanhay.vn
 
Tóm lược: Năng lực làm việc là kiến thức, kỹ năng và khả năng mà con người cần có theo yêu cầu công việc và hoàn thành tốt được công việc đó. Ở mỗi một nghề nghiệp khác nhau sẽ có những yêu cầu cụ thể khác nhau về năng lực làm việc. Mạc Văn Trang (2000) cho rằng năng lực làm việc được cấu thành bởi 3 thành tố: Tri thức chuyên môn, Kỹ năng hành nghề, và Thái độ đối với nghề.
 
Từ khóa: ask, ksaos, ksas, năng lực làm việc, ngân hàng, kiến thức, kỹ năng, thái độ, nhận thức, cá tính, phẩm chất, sở thích, kinh nghiệm, bidv, Mạc Văn Trang (2000)

1. Giới thiệu mô hình đánh giá năng lực làm việc
Nhân lực là một nguồn lực đặc biệt, không thể đi vay mượn, có vai trò quyết định tới sự thành bại của một tổ chức nói chung, ngân hàng nói riêng. Nhưng trên thực tế, nhiều tổ chức, ngân hàng vẫn đang loay hoay với bài toán phát triển nguồn nhân lực và lúng túng trong việc triển khai đánh giá năng lực nhân viên. Muốn phát triển nguồn nhân lực, trước tiên phải đánh giá được năng lực nội tại của nhân viên. Muốn đánh giá năng lực hiệu quả, cần có tiêu chuẩn năng lực và thước đo cụ thể.  
Về mặt lý luận có một số mô hình đánh giá năng lực làm việc như mô hình KSAOs, mô  hình ASK.
(i) Mô hình KSAOs (hay KSAs) là mô hình để đánh giá năng lực của cá nhân trong mỗi tổ chức. Theo Ngô Quang Thuật (2013), KSAOs bao gồm các yếu tố: Kiến thức, kỹ năng, khả năng và các đặt tính khác mà các ứng viên/nhân viên phải có để thực hiện thành công một nhiệm vụ hay một công việc. Trong:

• Kiến thức:  bao gồm các kiến thức cần thiết để thực hiện một hay nhiều nhiều vụ. Phần kiến thức có thể thể hiện dưới 2 dạng: bằng cấp và các khoá đào tạo hoặc cụ thể hơn là danh sách các kiến thức chi tiết cần phải có.
• Kỹ năng: được hiểu là danh sách các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc, kỹ năng gồm: kỹ năng cứng, kỹ năng mềm, kỹ năng quản lý, kỹ năng lãnh đạo…Kỹ năng được hình thành khi chúng ta học hỏi, đào tạo sau đó là thuần thục (thực hành) một loại công việc nhất định: thể hiện mức độ thuần thục của một hoặc nhiều thao tác.
• Khả năng: là khả năng vốn có của một con người để thực hiện công việc: ví dụ khả năng ca hát, khả năng mang vác nặng,..
• Các yếu tố khác: bao gồm phẩm chất cá nhân, tính cách, sở thích…

(ii) Mô hình ASK, được sử dụng rất phổ biến trong quản trị nhân sự nhằm đào tạo và phát triển năng lực cá nhân. Trong đó ba nhóm năng lực chính cấu thành nên mô hình ASK là:
- Thái độ hay phẩm chất của người lao động.
- Kỹ năng của người lao động trong quá trình thao tác làm việc.
- Kiến thức của người lao động được tích luỹ trong quá trình học hỏi, giáo dục và đào tạo.
Và để biết nhân viên thiếu, đủ năng lực thế nào, cần bổ sung, phát triển ra sao, cũng lại cần tiêu chuẩn năng lực; và vậy tiêu chuẩn năng lực là gì và xây dựng nó như thế nào? Benjamin Bloom (1956) đã đề xuất mô hình ASK được nhằm giải quyết vấn đề này và sau đó Shubha Rajan (2012) đã tiếp tục pháp triển.

            Theo mô hình ASK cũng như quan điểm của Shubha Rajan (2012) thì kiến thức chỉ chiếm 15% sự thành công, còn lại kỹ năng và thái độ có tầm quan trọng chiếm đến 85%. Một người có năng lực làm việc tốt thì cần phải có sự tổng hợp đầy đủ của cả ba yếu tố ASK.

2. Kết quả ứng dụng mô hình ASK vào đánh giá năng lực của giao dịch viên BIDV
  

Nhóm câu hỏi	Câu hỏi	Nhà quản lý		Giao dịch viên	Khách hàng		Trung bình các trung bình
Hỏi về thái độ	Câu 1	3.20		3.36	3.23		3.26
	Câu 2	3.10		3.13	3.08		3.10
	Câu 3	2.80		2.87	2.81		2.83
	Câu 4	3.10		3.29	3.09		3.16
	Câu 5	3.50		3.51	3.45		3.49
	Câu 6	3.60		3.67	3.59		3.62
	Câu 7	2.60		3.31	2.67		2.86
Hỏi về kỹ năng	Câu 8	2.60		2.76	2.59		2.65
	Câu 9	2.90		2.93	2.87		2.90
	Câu 10	2.70		2.82	2.69		2.74
	Câu 11	3.10		3.18	3.06		3.11
	Câu 12	2.80		2.93	2.79		2.84
	Câu 13	2.50		2.73	2.54		2.59
Hỏi kiến thức	Câu 14	3.80		3.82	3.62		3.75
	Câu 15	3.50		3.56	3.42		3.49
	Câu 16	2.90		3.09	2.88		2.96
	Câu 17	2.80		3.02	2.79		2.87
Đánh giá	Câu 18	3.60		3.73	2.83		3.39
	Câu 19	2.30		3.29	2.81		2.80
Trung bình các trung bình		3.02	3.21			2.99	3.07

Kết quả nghiên cứu đã cho thấy phần lớn các ý kiến đánh giá của khách hàng về các yếu tố cấu thành nên năng lực làm việc của giao dịch viên ngân hàng cho điểm số thấp hơn hẳn so với đánh giá của các nhà quản trị và nhân viên. Thứ tự đánh giá từ thấp tới cao về các yếu tố của mô hình ASK là: Khách hàng đánh giá thấp nhất => Tiếp đến nhà quản trị => Tiếp đến các giao dịch viên. Như vậy là có khoảng cách về quan điểm, cách nhìn nhận, cảm nhận vấn đề từ hai phía khách hàng và giao dịch viên và dường như là trái ngược nhau. Khi khách hàng cho là chưa đạt thì giao dịch viên cho là đã đạt. Và nhà quản trị ngân hàng là các nhân sự cấp cao góp phần định hướng hoạt động của ngân hàng một cách hiêu quả hơn thì cần nhất thiết lắng nghe các ý kiến khách hàng và từ đó điều chỉnh các dịch vụ của mình, nhân viên của mình làm sao để đạt tới mục tiêu chung và nâng cao chất lượng dịch vụ, nâng cao năng lực làm việc cho nhân viên của mình.
 
Xem thêm lý thuyết về: Hướng dẫn hồi quy FEM/REM với Stata, Mô hình hồi quy tuyến tính, FEM và REM,  phân tích Tương quan và Đa cộng tuyến; phương sai sai số thay đổi ; tự tương quan, Hausman test; kiểm định phi tham số, VAR, MDS; EFA, VECM, CFA, SEM, PMG. Xem thêm một số bài nghiên cứu ứng dụng lý thuyết   Tra cứu giá trị thống kê qua bảng tính sẵn giá trị,  hồi quy,  kiểm định, eview, stata, spss
 
Để có thêm thông tin chi tiết liên hệ:Mr.Quân – Luanhay.vn  - 0127 800 1762/  097 9696 222 – hoặc email: luanhay@luanhay.com – luanvanhay@gmail.com  – Add: Tầng 8, tòa nhà Sáng tạo, số 1 Lương Yên, Hai Bà Trưng, Hà Nội