Thiết kế bảng hỏi - Hướng dẫn phân tích dữ liệu bằng spss, eview, stata, r, amos - Viết đề án nghiên cứu, thư ký luận án. Hotline: 01278001762 - 097 9696 222 - Email: luanhay@luanhay.com - Add: Tầng 8, Tòa nhà sáng tạo, Số 1 Lương Yên, Hà Nội.Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết người lao động với tổ chức, bảng hỏi, spss
Admin| 12/10/2017
Đề tài: “Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp thu hẹp quy mô sản xuất trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”
Tên tác giả: luanhay.vn
Tóm tắt, Trong gần 20 năm qua, mức độ tác động của các thực tiễn quản trị nguồn nhân lực lên sự gắn kết của nhân viên là đề tài được nghiên cứu bởi nhiều chuyên gia và nhà nghiên cứu nổi tiếng như Kramer (1994), Konzes và Posener (1997) và Meyer & Allen (1990); Jeffrey Pfeffer (1998 ) cũng nghiên cứu về 07 thực tiễn cho một tổ chức thành công cho một tổ chức thành công, Becker và Gerhart (1996) so sánh những kết hợp khác nhau giữa các thực tiễn ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực…Kết quả nghiên cứu cho thấy: (i) Hai nhân tố Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên và Thực tiễn đào tạo và trả công lao động có tác động đến sự gắn kết về mặt tình cảm của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp thu hẹp quy mô sản xuất tại TP. Hồ Chí Minh. (ii) Bốn nhân tố Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, Thực tiễn đào tạo và trả công lao động, Chính sách làm việc của doanh nghiệp, Thực tiễn quả lý và thu hút nhân viên có tác động đến sự gắn kết về lợi ích và đạo đức của nhân viên với các doanh nghiệp thu hẹp quy mô sản xuất.
Từ khóa: nguồn nhân lực, sự gắn kết, gắn kết về mặt tình cảm, gắn kết về mặt lợi ích, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, hồi quy, kiểm định, eview, stata, spss, luận văn, luận hay, bảng hỏi, mô hình, CFA, SEM, Mô hình parasuraman – servqual, năng lực tâm lý, hy vọng, lạc quan, thích nghi, tự tin
1.Trình bày vấn đề
Tầm quan trọng của quản trị nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, vật lộn với cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Vấn đề áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi là một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản lý và vượt qua khủng hoảng.
Hiện nay, biện pháp giảm lãi suất và cởi mở tín dụng đã không còn tác dụng nhiều nữa trong việc hỗ trợ doanh nghiệp và kích cầu tiêu dùng, khi quá nhiều doanh nghiệp đã phá sản hoặc đang hấp hối và số lao động mất việc gia tăng. Đối với những doanh nghiệp còn hoạt động, xu hướng “co cụm” hoạt động sản xuất kinh doanh để giữ an toàn trở thành chiến lược phòng thân khôn ngoan trong thời điểm khó khăn.
Đứng trước tình hình đó, vấn đề quản trị nguồn nhân lực trở nên hết sức cần thiết để tạo sự kết nối giữa các nhân viên trong công ty cũng như góp phần đẩy mạnh hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm mang lại hiệu quả cao.
2. Mục tiêu
- Đo lường mức độ tác động của các yếu tố thuộc thực tiễn QTNNL đến mức độ gắn kết của nhân viên trong các doanh nghiệp thu hẹp sản xuất kinh doanh.
- Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện căn bản công tác thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, giúp doanh nghiệp thu hẹp sản xuất kinh doanh nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và tăng cường khả năng thu hút, giữ nhân viên giỏi.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Một là, Các yếu tố thực tiễn QTNNL nào ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên trong các doanh nghiệp thu hẹp SXKD?
Hai là, Mức độ tác động của các yếu tố trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến mức độ gắn kết của nhân viên trong các doanh nghiệp thu hẹp SXKD như thế nào?
Ba là, giải pháp nào nhằm hoàn thiện căn bản công tác thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, giúp doanh nghiệp thu hẹp sản xuất kinh doanh nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và tăng cường khả năng thu hút, giữ nhân viên giỏi?
4. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: ảnh hưởng của các yếu tố thực tiễn QTNNL đến mức độ gắn kết của nhân viên trong các doanh nghiệp thu hẹp SXKD.
- Đối tượng khảo sát: Nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp đang gặp khó khăn trong sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp đã thu hẹp quy mô sản xuất trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
- Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp đã thu hẹp quy mô sản xuất tại địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh do tác giả hiện đang sinh sống và học tập tại địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, đó cũng chính là hạn chế của đề tài.
5. Phương pháp nghiên cứu
(1) Nghiên cứu sơ bộ thông qua phương pháp định tính trên cơ sở các nghiên cứu trước đây và các tài liệu về tác động của thực tiễn QTNNL đến mức độ gắn kết của nhân viên, đồng thời thông qua kỹ thuật tham vấn ý kiến của các chuyên gia và giảng viên có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự cũng như lĩnh vực thu hẹp sản xuất kinh doanh để điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức.
(2) Nghiên cứu chính thức thực hiện thông qua phương pháp định lượng với kỹ thuật thu thập thông tin bằng hình thức phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn bằng thư điện tử thông qua bảng câu hỏi điều tra. Mẫu điều tra gồm 300 cán bộ, nhân viên từ cấp trung trở xuống của các doanh nghiệp sau thu hẹp trên địa bàn TP.HCM. Bảng câu hỏi điều tra chính thức được hình thành từ nghiên cứu định tính sau khi có sự tham vấn ý kiến của các chuyên gia.
(3) Phương pháp xử lý dữ liệu: Các dữ liệu, thông số được tiến hành kiểm tra, phân tích, đánh giá bằng phương pháp định lượng thông qua việc phân tích EFA và mô hình hồi quy,
(4) Mô hình
6. Kết quả chính
Từ kết quả nghiên cứu và kiểm định, ở trên tác giả nhận thấy có 2 nhân tố tác động đến sự gắn kết về mặt tình cảm của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp thu hẹp quy mô sản xuất tại TP. Hồ Chí Minh, cụ thể như sau:
Nhân tố 1 – Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên (DGNV2, DGNV3, TCLD6, DGNV4, DGNV1, PTCV2): Khi nhân tố đánh giá kết quả làm việc tăng thì sự gắn kết lợi ích của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp thu hẹp quy mô sản xuất sẽ tăng với mức độ biến động là 23,1%. Điều này có nghĩa rằng nếu việc đánh giá kết quả làm việc của nhân viên đúng theo những thành tích mà nhân viên đạt được thì sẽ tăng sự gắn kết về lợi ích của nhân viên với doanh nghiệp.
Nhân tố 2 – Thực tiễn đào tạo và trả công lao động (TTDT2, TTDT3, PTCV1, TCLD1, TCLD2, TTDT1, TCLD3, DHNN5): Khi nhân tố thực tiễn đào tạo và trả công lao động của nhân viên tăng lên thì sự gắn kết lợi ích của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp thu hẹp quy mô sản xuất sẽ tăng với mức biến động là 24,2%. Tức là nếu như nhân viên được đào tạo tốt và trả công thỏa đáng với thành tích của nhân viên thì nhân viên sẽ cảm thấy gắn bó với doanh nghiệp hơn về mặt lợi ích.
Kết quả khảo sát cho thấy có 4 nhân tố tác động đến sự gắn kết về lợi ích và đạo đức của nhân viên với các doanh nghiệp thu hẹp quy mô sản xuất, cụ thể như sau:
Nhân tố 1 – Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên (DGNV2, DGNV3, TCLD6, DGNV4, DGNV1, PTCV2): khi nhân tố đánh giá kết quả làm việc của nhân viên tăng lên thì sự gắn kết đạo đức giữa nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp thu hẹp quy mô sản xuất sẽ biến động tăng ở mức 23,2%. Điều này có nghĩa là khi công tác đánh kết quả làm việc của nhân viên được thực hiện một cách công bằng và đánh giá đúng năng lực của nhân viên sẽ nâng cao sự gắn kết đạo đức của nhân viên với tổ chức.
Nhân tố 2 – Thực tiễn đào tạo và trả công lao động (TTDT2, TTDT3, PTCV1, TCLD1, TCLD2, TTDT1, TCLD3, DHNN5): Khi nhân tố thực tiễn đào tạo và trả công lao động của nhân viên tăng thì sự gắn bó đạo đức của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp thu hẹp quy mô sản xuất sẽ biến động tăng ở mức 31,8%. Tức là nếu như nhân viên được đào tạo tốt và trả công thỏa đáng với thành tích của nhân viên thì mức độ gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp càng tăng cao.
Nhân tố 4 – Chính sách làm việc của doanh nghiệp (PTCV3, DHNN2, DHNN3): Khi nhân tố chính sách làm việc của doanh nghiệp tăng thì sự gắn kết của người lao động với tổ chức, doanh nghiệp thu hẹp quy mô sản xuất tại TP. Hồ Chí Minh sẽ biến động giảm 29,7%.
Nhân tố 6 – Thực tiễn quả lý và thu hút nhân viên (TTQL5, TTQL3, TTQL4): khi nhân tố Thực tiễn quản lý và thu hút nhân viên tăng lên thì sự gắn bó của nhân viên với tổ chức doanh nghiệp thu hẹp quy mô sản xuất sẽ biến động tăng ở mức 18,9%. Điều này phù hợp với thực tế rằng khi doanh nghiệp có các chính sách tuyển dụng và quản lý phù hợp thì sẽ nâng cao sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp.
Xem thêm lý thuyết về: Hướng dẫn hồi quy FEM/REM với Stata, Mô hình hồi quy tuyến tính, FEM và REM, phân tích Tương quan và Đa cộng tuyến; phương sai sai số thay đổi ; tự tương quan, Hausman test; kiểm định phi tham số, VAR, MDS; EFA, VECM, CFA, SEM, PMG. Xem thêm một số bài nghiên cứu ứng dụng lý thuyết Tra cứu giá trị thống kê qua bảng tính sẵn giá trị, hồi quy, kiểm định, eview, stata, spss
Để có thêm thông tin chi tiết liên hệ:Mr.Quân – Luanhay.vn - 0127 800 1762/ 097 9696 222 – hoặc email: luanhay@luanhay.com – luanvanhay@gmail.com – Add: Tầng 8, tòa nhà Sáng tạo, số 1 Lương Yên, Hai Bà Trưng, Hà Nội
Tên tác giả: luanhay.vn
Tóm tắt, Trong gần 20 năm qua, mức độ tác động của các thực tiễn quản trị nguồn nhân lực lên sự gắn kết của nhân viên là đề tài được nghiên cứu bởi nhiều chuyên gia và nhà nghiên cứu nổi tiếng như Kramer (1994), Konzes và Posener (1997) và Meyer & Allen (1990); Jeffrey Pfeffer (1998 ) cũng nghiên cứu về 07 thực tiễn cho một tổ chức thành công cho một tổ chức thành công, Becker và Gerhart (1996) so sánh những kết hợp khác nhau giữa các thực tiễn ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực…Kết quả nghiên cứu cho thấy: (i) Hai nhân tố Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên và Thực tiễn đào tạo và trả công lao động có tác động đến sự gắn kết về mặt tình cảm của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp thu hẹp quy mô sản xuất tại TP. Hồ Chí Minh. (ii) Bốn nhân tố Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, Thực tiễn đào tạo và trả công lao động, Chính sách làm việc của doanh nghiệp, Thực tiễn quả lý và thu hút nhân viên có tác động đến sự gắn kết về lợi ích và đạo đức của nhân viên với các doanh nghiệp thu hẹp quy mô sản xuất.
Từ khóa: nguồn nhân lực, sự gắn kết, gắn kết về mặt tình cảm, gắn kết về mặt lợi ích, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, hồi quy, kiểm định, eview, stata, spss, luận văn, luận hay, bảng hỏi, mô hình, CFA, SEM, Mô hình parasuraman – servqual, năng lực tâm lý, hy vọng, lạc quan, thích nghi, tự tin
1.Trình bày vấn đề
Tầm quan trọng của quản trị nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, vật lộn với cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Vấn đề áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi là một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản lý và vượt qua khủng hoảng.
Hiện nay, biện pháp giảm lãi suất và cởi mở tín dụng đã không còn tác dụng nhiều nữa trong việc hỗ trợ doanh nghiệp và kích cầu tiêu dùng, khi quá nhiều doanh nghiệp đã phá sản hoặc đang hấp hối và số lao động mất việc gia tăng. Đối với những doanh nghiệp còn hoạt động, xu hướng “co cụm” hoạt động sản xuất kinh doanh để giữ an toàn trở thành chiến lược phòng thân khôn ngoan trong thời điểm khó khăn.
Đứng trước tình hình đó, vấn đề quản trị nguồn nhân lực trở nên hết sức cần thiết để tạo sự kết nối giữa các nhân viên trong công ty cũng như góp phần đẩy mạnh hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm mang lại hiệu quả cao.
2. Mục tiêu
- Đo lường mức độ tác động của các yếu tố thuộc thực tiễn QTNNL đến mức độ gắn kết của nhân viên trong các doanh nghiệp thu hẹp sản xuất kinh doanh.
- Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện căn bản công tác thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, giúp doanh nghiệp thu hẹp sản xuất kinh doanh nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và tăng cường khả năng thu hút, giữ nhân viên giỏi.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Một là, Các yếu tố thực tiễn QTNNL nào ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên trong các doanh nghiệp thu hẹp SXKD?
Hai là, Mức độ tác động của các yếu tố trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến mức độ gắn kết của nhân viên trong các doanh nghiệp thu hẹp SXKD như thế nào?
Ba là, giải pháp nào nhằm hoàn thiện căn bản công tác thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, giúp doanh nghiệp thu hẹp sản xuất kinh doanh nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và tăng cường khả năng thu hút, giữ nhân viên giỏi?
4. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: ảnh hưởng của các yếu tố thực tiễn QTNNL đến mức độ gắn kết của nhân viên trong các doanh nghiệp thu hẹp SXKD.
- Đối tượng khảo sát: Nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp đang gặp khó khăn trong sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp đã thu hẹp quy mô sản xuất trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
- Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp đã thu hẹp quy mô sản xuất tại địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh do tác giả hiện đang sinh sống và học tập tại địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, đó cũng chính là hạn chế của đề tài.
5. Phương pháp nghiên cứu
(1) Nghiên cứu sơ bộ thông qua phương pháp định tính trên cơ sở các nghiên cứu trước đây và các tài liệu về tác động của thực tiễn QTNNL đến mức độ gắn kết của nhân viên, đồng thời thông qua kỹ thuật tham vấn ý kiến của các chuyên gia và giảng viên có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự cũng như lĩnh vực thu hẹp sản xuất kinh doanh để điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức.
(2) Nghiên cứu chính thức thực hiện thông qua phương pháp định lượng với kỹ thuật thu thập thông tin bằng hình thức phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn bằng thư điện tử thông qua bảng câu hỏi điều tra. Mẫu điều tra gồm 300 cán bộ, nhân viên từ cấp trung trở xuống của các doanh nghiệp sau thu hẹp trên địa bàn TP.HCM. Bảng câu hỏi điều tra chính thức được hình thành từ nghiên cứu định tính sau khi có sự tham vấn ý kiến của các chuyên gia.
(3) Phương pháp xử lý dữ liệu: Các dữ liệu, thông số được tiến hành kiểm tra, phân tích, đánh giá bằng phương pháp định lượng thông qua việc phân tích EFA và mô hình hồi quy,
(4) Mô hình
6. Kết quả chính
Từ kết quả nghiên cứu và kiểm định, ở trên tác giả nhận thấy có 2 nhân tố tác động đến sự gắn kết về mặt tình cảm của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp thu hẹp quy mô sản xuất tại TP. Hồ Chí Minh, cụ thể như sau:
Nhân tố 1 – Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên (DGNV2, DGNV3, TCLD6, DGNV4, DGNV1, PTCV2): Khi nhân tố đánh giá kết quả làm việc tăng thì sự gắn kết lợi ích của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp thu hẹp quy mô sản xuất sẽ tăng với mức độ biến động là 23,1%. Điều này có nghĩa rằng nếu việc đánh giá kết quả làm việc của nhân viên đúng theo những thành tích mà nhân viên đạt được thì sẽ tăng sự gắn kết về lợi ích của nhân viên với doanh nghiệp.
Nhân tố 2 – Thực tiễn đào tạo và trả công lao động (TTDT2, TTDT3, PTCV1, TCLD1, TCLD2, TTDT1, TCLD3, DHNN5): Khi nhân tố thực tiễn đào tạo và trả công lao động của nhân viên tăng lên thì sự gắn kết lợi ích của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp thu hẹp quy mô sản xuất sẽ tăng với mức biến động là 24,2%. Tức là nếu như nhân viên được đào tạo tốt và trả công thỏa đáng với thành tích của nhân viên thì nhân viên sẽ cảm thấy gắn bó với doanh nghiệp hơn về mặt lợi ích.
Kết quả khảo sát cho thấy có 4 nhân tố tác động đến sự gắn kết về lợi ích và đạo đức của nhân viên với các doanh nghiệp thu hẹp quy mô sản xuất, cụ thể như sau:
Nhân tố 1 – Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên (DGNV2, DGNV3, TCLD6, DGNV4, DGNV1, PTCV2): khi nhân tố đánh giá kết quả làm việc của nhân viên tăng lên thì sự gắn kết đạo đức giữa nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp thu hẹp quy mô sản xuất sẽ biến động tăng ở mức 23,2%. Điều này có nghĩa là khi công tác đánh kết quả làm việc của nhân viên được thực hiện một cách công bằng và đánh giá đúng năng lực của nhân viên sẽ nâng cao sự gắn kết đạo đức của nhân viên với tổ chức.
Nhân tố 2 – Thực tiễn đào tạo và trả công lao động (TTDT2, TTDT3, PTCV1, TCLD1, TCLD2, TTDT1, TCLD3, DHNN5): Khi nhân tố thực tiễn đào tạo và trả công lao động của nhân viên tăng thì sự gắn bó đạo đức của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp thu hẹp quy mô sản xuất sẽ biến động tăng ở mức 31,8%. Tức là nếu như nhân viên được đào tạo tốt và trả công thỏa đáng với thành tích của nhân viên thì mức độ gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp càng tăng cao.
Nhân tố 4 – Chính sách làm việc của doanh nghiệp (PTCV3, DHNN2, DHNN3): Khi nhân tố chính sách làm việc của doanh nghiệp tăng thì sự gắn kết của người lao động với tổ chức, doanh nghiệp thu hẹp quy mô sản xuất tại TP. Hồ Chí Minh sẽ biến động giảm 29,7%.
Nhân tố 6 – Thực tiễn quả lý và thu hút nhân viên (TTQL5, TTQL3, TTQL4): khi nhân tố Thực tiễn quản lý và thu hút nhân viên tăng lên thì sự gắn bó của nhân viên với tổ chức doanh nghiệp thu hẹp quy mô sản xuất sẽ biến động tăng ở mức 18,9%. Điều này phù hợp với thực tế rằng khi doanh nghiệp có các chính sách tuyển dụng và quản lý phù hợp thì sẽ nâng cao sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp.
Xem thêm lý thuyết về: Hướng dẫn hồi quy FEM/REM với Stata, Mô hình hồi quy tuyến tính, FEM và REM, phân tích Tương quan và Đa cộng tuyến; phương sai sai số thay đổi ; tự tương quan, Hausman test; kiểm định phi tham số, VAR, MDS; EFA, VECM, CFA, SEM, PMG. Xem thêm một số bài nghiên cứu ứng dụng lý thuyết Tra cứu giá trị thống kê qua bảng tính sẵn giá trị, hồi quy, kiểm định, eview, stata, spss
Để có thêm thông tin chi tiết liên hệ:Mr.Quân – Luanhay.vn - 0127 800 1762/ 097 9696 222 – hoặc email: luanhay@luanhay.com – luanvanhay@gmail.com – Add: Tầng 8, tòa nhà Sáng tạo, số 1 Lương Yên, Hai Bà Trưng, Hà Nội
