Quản trị đa dạng nguồn nhân lực - Vấn đề lý luận cần tiếp tục được đặt ra

Admin| 16/08/2017
Quản trị đa dạng nguồn nhân lực – Giới thiệu quan điểm của Lynn M. Shore, Beth G. Chung-Herrera, Michelle A. Dean, Karen Holcombe Ehrhart, Don I. Jung, Amy E. Randel, Gangaram Singh (2009)

Tên tác giả: luanhay.vn (biên tập và lược dịch)

Từ khóa: hồi quykiểm định, eview, stataspss, luận văn, luận hay, bảng hỏi, mô hình, CFA, SEM, Mô hình parasuraman – servqual,  năng lực tâm lý, hy vọng, lạc quan, thích nghi, tự tin, quản trị đa dạng nguồn nhân lực, đa dạng nguồn nhân lực, diverse human resources

Giới thiệu:
Đa dạng nguồn nhân lực và quản trị đa dạng nguồn nhân lực là một nhánh hẹp của quản trị nguồn nhân lực; đã được bắt đầu nghiên cứu và chú ý từ  những năm 70 của thế kỷ trước. Cho tới nay đã có rất nhiều các quan điểm, các nghiên cứu, các lý luận đề cập tới vấn đề này; tuy nhiên sẽ rất khó cho người đọc tiếp cận vì nó là các mảnh ghép rời rạc.

Luanhay.vn đã tìm kiếm các tài liệu nghiên cứu trong nước; các giáo trình thì vấn đề quản trị sự đa dạng nguồn nhân lực hầu như không có, hoặc chỉ là vài đoạn mô tả trong một cuốn sách khá dày. Vì thế luanhay đã tra cứu các tài liệu nước ngoài và lược dịch một nghiên cứu khá hay và bổ ích về lĩnh vực quản trị sự đa dạng này. Cụ thể như dưới đây:

Lynn M. Shore, Beth G. Chung-Herrera, Michelle A. Dean, Karen Holcombe Ehrhart, Don I. Jung, Amy E. Randel, Gangaram Singh (2009) đã tiến hành xem xét toàn bộ các nghiên cứu trước đây về sự đa dạng nguồn nhân lực bằng phương pháp so sánh, phân tích, tổng hợp, đánh giá có phê phán, cũng như kết hợp với các quan điểm, xu hướng hiện đại về quản trị nguồn nhân lực. Bước tiếp cận đầu tiên của các tác giả là xem xét sáu  khía cạnh cơ bản nhất và đã được thừa nhận rộng rãi để mô tả về sự đa dạng nguồn nhân lực bao gồm: chủng tộc, giới tính, tuổi, disability, sexual orientation, và nguồn gốc quốc gia. Mục đích của việc xem xét này là  nhằm cung cấp cơ sở lý luận nền tảng để từ đó tập trung vào xem xét những điểm tương đồng và sự khác biệt trong các lý luận trước đây.
Kết quả nghiên cứu của Lynn M. Shore, Beth G. Chung-Herrera, Michelle A. Dean, Karen Holcombe Ehrhart, Don I. Jung, Amy E. Randel, Gangaram Singh (2009) được khái quát hóa bằng 3 kết luận và mô hình hóa sự đa dạng như sau:
Hình:  An integrative model of diversity in organizations.
Nguồn: Lynn M. Shore, Beth G. Chung-Herrera, Michelle A. Dean, Karen Holcombe Ehrhart, Don I. Jung, Amy E. Randel, Gangaram Singh (2009)

Thứ nhất, Các tác giả cho rằng việc đầu tiên là cần làm rõ các yếu tố của môi trường có ảnh ảnh hưởng đến sự đa dạng nguồn nhân lực trong các tổ chức hay không? Dựa trên nghiên cứu của mình, các tác giả đã đi đến kết luận:
  • Các yếu tố của môi trường bên ngoài như: Văn hóa quốc gia, diễn biến ngành, diễn biến nền kinh tế ví dụ như thị trường lao động; gia đình, cộng đồng …đều có ảnh hưởng riêng rẽ và kết hợp tới sự đa dạng nguồn nhân lực theo các mức độ khác nhau.
  • Các yếu tố của môi trường bên trong của tổ chức như: văn hóa tổ chức, chiến lực, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, quy mô tổ chức, các nhóm, cá nhân  đều ảnh hưởng tới mức độ đa dạng nguồn nhân lực của tổ chức theo các cách khác nhau.
Thứ hai, Các tác giả đều đo rằng có rất nhiều quan điểm khác nhau về sự đa dạng nguồn nhân lực và cũng có nhiều cách để đo lường chúng. Vấn đề này khiến do có nhiều nhầm lẫn và tranh cãi về mặt học thuật và gây lúng túng cho các nhà quản trị nhân sự trong việc ứng dụng. Lý giải cho vấn đề này, các tác giả đã cho biết: trên thực tiễn sự đa dạng nguồn nhân lực đã được tiếp cận ở nhiều cấp độ từ cá nhân, cá nhân trong 1 nhóm làm việc; cá nhân trong mối quan hệ với người quản lý, nhóm làm việc, nhóm quản lý, tổ chức. Điều này cho thấy có nhiều cách để đánh giá sự đa dạng trong các tổ chức và từ đó có nhiều góc độ tiếp cận và quan niệm khác nhau về sự đa dạng.

Thứ ba, Các nghiên cứu sự đa dạng thường được xem xét trong một mối quan hệ với các kết quả do nó đem lại. Ví dụ: sự đa dạng với cơ hội việc làm bình đẳng ở mức độ cá nhân , sự đa dạng với hiệu quả làm việc nhóm; sự đa dạng và mâu thuẫn ở cấp độ đơn; sự đa dạng và các hoạt động ở cấp tổ chức.
 
Xem thêm lý thuyết về: Hướng dẫn hồi quy FEM/REM với Stata, Mô hình hồi quy tuyến tính, FEM và REM,  phân tích Tương quan và Đa cộng tuyến; phương sai sai số thay đổi ; tự tương quan, Hausman test; kiểm định phi tham số, VAR, MDS; EFA, VECM, CFA, SEM, PMG. Xem thêm một số bài nghiên cứu ứng dụng lý thuyết   Tra cứu giá trị thống kê qua bảng tính sẵn giá trịhồi quykiểm định, eview, stataspss
 
Để có thêm thông tin chi tiết liên hệ:Mr.Quân – nghiên cứu định lượng - 0127 800 1762 – hoặc email: luanvanhay@gmail.com – Add: Tầng 8, tòa nhà sáng tạo, số 1 Lương Yên, Hai Bà Trưng, Hà Nội

Đăng ký tuyển sinh

Hide Buttons