Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của cán bộ viên chức tại Trung tâm kiểm định chất lượng xây dựng Sơn La

Đề tài: Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của cán bộ viên chức tại Trung tâm kiểm định chất lượng xây dựng Sơn La
 
Tên tác giả: Luanhay.vn

Từ khóa: Giải pháp nâng cao động lực làm việc của cán bộ viên chức, các yếu tố tác động đến công tác tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm kiểm định chất lượng xây dựng Sơn La, thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm kiểm định chất lượng xây dựng Sơn La
 
1. Trình bày vấn đề

Kể từ năm 2004, ở các địa phương, các Trung tâm kiểm định chất lượng xây dựng (gọi tắt là Trung tâm kiểm định) lần lượt được thành lập và hoạt động như là công cụ của cơ quan quản lý nhà nước trong quản lý chất lượng công trình. Cho tới nay, hầu hết các tỉnh/thành phố trực thuộc Trung ương đều đã thành lập các Trung tâm kiểm định – đơn vị sự nghiệp công lập để kiểm định chất lượng công trình xây dựng. Đây cũng là một trong những cơ cấu chính thức thuộc thành phần Sở Xây dựng theo qui định tại Thông tư liên tịch số 20/2008/TTLT-BXD-BNV ngày 16/12/2008 của liên bộ Xây dựng và Nội vụ.
Trung tâm Kiểm định chất lượng xây dựng Sơn La (TTKĐCLXD Sơn La) là một thành viên của mạng kiểm định chất lượng công trình Việt Nam, bên cạnh những thành tựu đạt được thì hiện nay  hoạt động kiểm định nói chung vẫn còn một số hạn chế như sau:
     (1) Số lượng các tổ chức hoạt động trong lĩnh vực thí nghiệm, kiểm định, chứng nhận sự phù hợp về chất lượng công trình xây dựng rất nhiều nhưng tính chuyên nghiệp cũng như năng lực chưa cao, đặc biệt là ở vùng sâu, vùng xa.
     (2) Hoạt động kiểm định mới chỉ tập trung vào các phép thử đơn giản thông thường, ít có những thiết bị và phương pháp kiểm định tiên tiến cho phép đánh giá sâu hơn về chất lượng công trình, đặc biệt là các phương pháp không phá hủy và xác định chất lượng kết cấu.
     (3) Các đơn vị hoạt động kiểm định không có sự liên kết chặt chẽ với nhau, đồng thời chủ đầu tư và các nhà thầu cũng không có thông tin đầy đủ về các đơn vị này.
     (4) Chưa có sự thừa nhận lẫn nhau trên bình diện quốc tế.
Bên cạnh những vấn đề tồn tại đó, thì vấn đề nhân sự trong thời điểm hiện tại của TTKĐCLXD Sơn La cũng ẩn chứa nhiều bất cập, và hiệu suất làm việc khá yếu; nó cũng chính là một trong những nguyên nhân góp phần gây ra các tồn tại nêu trên của Trung tâm.

2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

(1) Các chế độ chính sách hiện tại đối với cho cán bộ viên chức TTKĐCLXD Sơn La;
(2) Hiện trạng động lực làm việc của cán bộ viên chức TTKĐCLXD Sơn La;
(3) Không gian nghiên cứu: tập trung chủ yếu tại tỉnh Sơn La;
(4) Giai đoạn xem xét nghiên cứu từ 2009 – 2012.

3. Mô hình nghiên cứu

Tác giả dự kiến mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động như sau:



4. Kết quả nghiên cứu

                                     Bảng 4.5: Tóm tắt kết quả hồi quy phương pháp Enter/Remove
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics
R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change
1 .984a .969 .968 .14084 .969 1524.056 3 146 .000
a. Predictors: (Constant) Nhân tố 3, Nhân tố 2, Nhân tố 1
b. Dependent Variable: DLLV
                                                                                                                                Nguồn: Từ kết quả nghiên cứu của tác giả

Kết quả hồi quy bằng phương pháp Enter cho thấy mô hình nghiên cứu là phù hợp: mức ý nghĩa nhỏ hơn 5%, không có đa cộng tuyến, DW lớn hơn R2 , Anova các nhân tố hoàn toàn phù hợp và như vậy mô hình (chín nhân tố) giải thích được 55.6%  tác động đến động lực của CBVC Trung tâm KĐCLXD tỉnh Sơn La. Phương pháp Remove (đưa dần lần lượt từng nhân tố vào hồi quy), đã cho kết quả là chỉ có hằng số là phù hợp; có nghĩa là mặc dù không có tác động của nhân tố nào thì vẫn tồn tài động lực lao động của CBVC ở mức tối thiểu, đây cũng là vấn đề phù hợp với thực tiễn vì phần lớn chung ta sinh ra, lớn lên đều cần công việc và lao động để cống hiến, tồn tại và trưởng thành.
            Phương trình hồi quy được viết lại như sau:
DLLV = 0,928 * Nhan to 1 + 0,926 * Nhan to 2 + 0,966* Nhan to 3
Với các nhân tố từ 1 đến 4 đã được mô tả giải thích ở bảng 4.4 và hình 4.2,  để xem xét các nhân tố của mô hình có thực sự tác động đến động lực lao động của CBVC Trung tâm KĐCLXD tỉnh Sơn La hay không, tác giả tiến hành kiểm định cặp giả thiết sau với mức ý nghĩa 5%
Ho: các βi = 0 (Có ít nhất 1 nhân tố không có tác động đến động lực lao động của CBVC Trung tâm KĐCLXD tỉnh Sơn La )
H1: Các βi ≠ 0 (Có ít nhất 1 nhân tố có tác động đến động lực lao động của CBVC Trung tâm KĐCLXD tỉnh Sơn La )
Kết quả kiểm định cho các giá trị như sau:
                                                                                                                             Bảng 4.6: Kết quả kiểm định cặp giả thiết
Nhân tố t Sig. Kết luận Dấu tác động
Nhân tố 1 9.317 .000 < 5%, bác bỏ Ho => Nhân tố 1 có tác động +
Nhân tố 2 1.348 .000 < 5%, bác bỏ Ho => Nhân tố 2 có tác động +
Nhân tố 3 11.056 .018 < 5%, bác bỏ Ho => Nhân tố 3 có tác động +
 
                                                                                                                                                                                                               Nguồn: Kết quả tính toán của tác giả

Nhân tố 1: CV2, CV3, CV4, GB2, GB3, GB4, DTPT2, DTPT3, DTPT4, QTHT2 èCông việc, quá trình đào tạo phát triển và mức độ gắn bó của người lao động. Khi nhân tố 1 tăng lên một đơn vị thì động lực lao động của CBVC trong Trung tâm tăng lên 0,928 đơn vị và ngược lại. Công việc và vấn đề đào tạo phát triển người lao động cũng rất quan trọng trong quá trình tạo động lực cho người lao động trong tổ chức. Đào tạo trong tổ chức giúp con người hoàn thiện bản thân hơn, nâng cao trình độ, chuyên môn, kỹ năng trong công việc, từ đó giúp người lao động có khả năng thăng tiến hơn trong công việc. Từ đó họ sẽ gắn bó và say mê với công việc của họ hơn, cống hiến hết mình cho tổ chức.
Nhân tố 2: TLPL1, TLPL2, TLPL3, TLPL4, TLPL5, TLPL6, TLPL7, TLPL8, TLPL10 è Tiền lương và các chế độ phúc lợi cho người lao động. Khi nhân tố 2 tăng lên một đơn vị thì động lực lao động của CBVC trong Trung tâm tăng lên 0,926 đơn vị và ngược lại. Điều này cho thấy việc chế độ tiền lương, chính sách phúc lợi,  khen thưởng cho công việc đó đúng lúc, hợp lý thì sẽ tạo điều kiện gia tăng động lực lao động cho CBVC trong Trung tâm.
Nhân tố 3: TTGT2, TTGT3, TTGT4, MTDKLV1, MTDKLV2, MTDKLV3, MTDKLV4, MTDKLV5, QTHT3, QTHT4 è Mức độ quan tâm , hỗ trợ của cấp trên cấp dưới, thông tin giao tiếp và điều kiện làm việc trong tổ chức. Khi một nhân tố 3 tăng lên một đơn vị thì động lực của người lao động tăng lên 0,966 đơn vị và ngược lại. Mức độ quan tâm và sự hỗ trợ của cấp trên tốt sẽ có tác động tích cực đến tâm lý và tinh thần làm việc của người lao động trong tổ chức.  Mức độ quan tâm và hỗ trợ của cấp trên với cấp dưới là thể hiện mức độ quan tâm của cấp trên với kết quả thực hiện công việc của cấp dưới  như thế nào và cũng thể hiện mức độ hỗ trợ của cấp trên trong công việc đối với cấp dưới như thế nào? Ngoài ra, môi trường và điều kiện làm việc tốt cũng sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến động lực làm việc của CBVC trong Trung tâm.
 
Xem thêm lý thuyết về: Hướng dẫn hồi quy FEM/REM với StataMô hình hồi quy tuyến tính, FEM và REM,  phân tích Tương quan và Đa cộng tuyến; phương sai sai số thay đổi ; tự tương quan, Hausman test; kiểm định phi tham số, VAR, MDS; EFA, VECM, CFA, SEM, PMG. Xem thêm một số bài nghiên cứu ứng dụng lý thuyết   Tra cứu giá trị thống kê qua bảng tính sẵn giá trị hồi quy,  kiểm định, eview, stataspss
 

Để có thêm thông tin chi tiết liên hệ: Luanhay.vn  - 081 800 1762/  097 9696 222 – hoặc email: luanhay@luanhay.com – luanvanhay@gmail.com
 

Đăng ký tuyển sinh

Hide Buttons