Giải pháp quản trị nhân sự gia tăng sự gắn kết, Bảng hỏi khảo sát, spss

Admin| 04/08/2017
Đề tài: “Giải pháp quản trị nhân sự nhằm gia tăng sự gắn kết của người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng và chuyển giao công nghệ 678”
 
Tên tác giả: luanhay.vn
 
Tóm tắt, Tạo sự gắn kết đó dường như là tác nhân kích thích quan trọng trong bất kỳ tổ chức nào, lĩnh vực nào. Sự gắn kết trực tiếp được tạo ra từ lợi ích chính là việc thoả mãn những nhu cầu. Việc không ngừng nâng cao, hoàn thiện, cải tiến công tác sự gắn kết người lao động là yêu cầu luôn được đặt ra với các nhà quản lý. Việc khai thác và phát huy nguồn lực con người cả về mặt lượng và mặt chất sẽ là nhân tố quyết định thắng lợi của sự gắn kết lao động và người xưa đã nói mọi kết quả đều do hoạt động con người tạo ra, có thể là hoạt động trí óc và cũng có thể là hoạt động chân tay, nhưng dù thế nào thì con người làm việc đều có mục đích, người lao động với  đích cá nhân (nuôi sống mình và gia đình) và tổng hợp các mục đích cá nhân chính là lợi ích của cộng đồng. Nhưng hai mục đích đó cần dung hoà theo một hướng để tồn tại và phát triển.
 

Từ khóa: Quản trị nhân sự, sự gắn kết người lao động, gia tăng sự gắn kết, Công ty cổ phần xây dựng và chuyển giao công nghệ 678, hồi quykiểm định, eview, stataspss, luận văn, luận hay, bảng hỏi, mô hình, CFA, SEM, Mô hình parasuraman – servqual,  năng lực tâm lý, hy vọng, lạc quan, thích nghi, tự tin 

1.Trình bày vấn đề

Ở Việt Nam, những năm gần đây do bối cảnh thị trường, trong lĩnh vực hoạt động xây dựng nguồn nhân lực thực sự có sự phân bổ có xu hướng mới. Cùng với nguồn vốn ngân sách Nhà nước, nhiều nguồn vốn đầu tư, nhất là nguồn vốn nước ngoài đầu tư vào lĩnh vực xây dựng, nguồn nhân lực phân bổ theo xu hướng thị trường một cách rõ dệt, tập trung vào các dự án đầu tư có yếu tố nước ngoài (Nhà đầu tư, các tập đoàn, công ty xây dựng nước ngoài). Mặt khác đặc thù trong lĩnh vực xây dựng nguồn nhân lực sau khi được đào tạo ra trường phải có vài năm thực tế mới làm được việc, nên có một xu thế kỹ sư mới ra trường chấp nhận vài năm đầu xin được làm việc trong các công ty xây dựng để tích lũy kinh nghiệm chứ không có ý định gắn bó lâu dài, sau đó sẽ tìm đến môi trường mới có thu nhập cao hoặc môi trường tốt hơn nhất là các công ty nước ngoài hoặc công ty liên danh hoặc một bộ phận ưa sự thách thức và luôn muốn làm mới bản thân, trong quan niệm của họ làm việc quá lâu trong một môi trường sẽ làm họ trở nên lạc hậu, trì trệ, thiếu năng động, thường xuyên thay đổi môi trường làm việc sẽ giúp họ nâng cao khả năng thích nghi với hoàn cảnh, tiếp cận được nhiều điều mới mẻ và làm cuộc sống của họ sôi động hơn. Điều đó đặt ra cho các công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng nói chung cũng như công ty cổ phần xây dựng và chuyển giao công nghệ 678 nói riêng nhiều thách thức trong việc duy trì ổn định hệ thống nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động và phát triển của mình. 

2. Mục tiêu nghiên cứu:

(1) Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về quản trị, quản trị nhân sự và sự gắn kết người lao động làm cơ sở cho việc nghiên cứu sâu hơn thực trạng gắn kết người lao động tại Công ty CP xây dựng và chuyển giao công nghệ 678.
(2) Đánh giá thực trạng gắn kết người lao động tại Công ty CP xây dựng và chuyển giao công nghệ 678 để xác định các vấn đề làm được, những vấn đề còn hạn chế và nguyên nhân.
(3) Đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường sự gắn kết người lao động  tại Công ty CP xây dựng và chuyển giao công nghệ 678.

3. Đối tượng nghiên và phạm vi nghiên cứu:

(1) Đối tượng nghiên cứu: Sự gắn kết của người lao động tại Công ty CP xây dựng và chuyển giao công nghệ 678;
(2) Phạm vi nghiên cứu: Đối tượng được nghiên cứu trong khoảng thời gian từ năm 2010 đến 2012.

4.Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thu thập số liệu, thông tin thứ cấp,
(1) Báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự,  báo cáo tình hình hoạt động của Công ty cổ phần xây dựng và chuyển giao công nghệ 678 giai đoạn 2009 – 2012; (2) Các báo cáo của chính phủ, bộ ngành, số liệu của các cơ quan thống kê về tình hình kinh tế xã hội, ngân sách quốc gia; (3) Các báo cáo đánh giá về quản trị nhân sự, sự gắn kết của người lao động với tổ chức, lòng trung thành của nhân viên với doanh nghiệp… (4) Các bài viết đăng trên báo hoặc các tạp chí khoa học chuyên ngành và tạp chí mang tính hàn lâm có liên quan; các bài viết phân tích về quản trị nhân sự  của doanh nghiệp; (5) Cuối cùng nhưng không kém phần quan trọng là các công trình nghiên cứu của các tác giả đi trước.
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Các số liệu sơ cấp được thu thập thông quan việc quan sát thực tế của tác giả, phỏng vấn ban lãnh đạo, công nhân viên, chuyên gia… Riêng các số liệu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại doanh nghiệp ; tác giả thu thập thông qua bảng hỏi và thang đo
Phương pháp xử lý số liệu, phân tích thông tin,
(1) Cập nhật, phân tích và xử lý số liệu, đánh giá kết quả đạt được để làm rõ vấn đề nghiên cứu;
(2) Phương pháp so sánh, phân tích, tổng hợp: Đây là các phương pháp được dùng nhiều trong quá trình xử lý số liệu đã thu thập, nhằm phân tích các kết quả kinh doanh, tình hình biến động của số lượng lao động;
(3) Phương pháp thống kê: thống kê các bảng biểu, số liệu từ đó rút ra các kết luận, các xu hướng để đánh giá tình hình sử dụng, để trình bày kết quả thu thập được về tình hình sản xuất kinh doanh, biến động nhân sự, thống kê cơ cấu nhân sự….
(4) Phương pháp chuyên gia: tham khảo ý kiến chuyên gia để tìm hướng giải quyết.

5.Kết quả nghiên cứu

Để có thể biết được những đòi hỏi, những mong muốn của người lao động. tác giả đã tiến hành điều tra với 100 người lao động trong tổng 225 lao động toàn công ty (chiếm 52,99%). Trong đó: 70 lao động quản lý và 30 lao động sản xuất; kết quả điều tra như sau:
Câu hỏi điều tra bảng hỏi. Trả lời
Không
Số người Tỷ trọng(%) Số người Tỷ trọng(%)
Anh (chị) có hiểu rõ yêu cầu, nhiệm vụ mà mình phải thực hiện không? 110 100 - -
Anh (chị) có hài lòng với cách đánh giá thực hiện công việc của tổ chức hiện nay không? 98 96 2 4
Công tác tuyển mộ, tuyển chọn hiện nay ở công ty anh (chị) thấy có hợp lý không? 86 72 14 28
Anh (chị) thấy công tác đời sống và hoạt động đoàn thể của công ty có sôi nổi không?  81 62 19 38
Anh (chị) có hài lòng với mức lương hiện tại không? 94 88 6 12
Hiện nay anh (chị) có tham gia đóng BHXH, BHYT không? 81 62 19 38
Anh (chị) có làm việc theo chế độ ký kết hợp đồng từ 3 tháng trở lên không? 92 84 8 16
Anh (chị) có hài lòng với sự phục vụ khám chữa bệnh của cơ quan hiện nay? 99 98 1 2
Với môi trường và điều kiện làm việc hiện nay anh (chị) cảm thấy thoải mái không? 90 80 10 20
Tình trạng máy móc thiết bị của công ty hiện nay có hoạt động bình thường không? 100 100 - -
Cảm  giác của anh (chị) sau mỗi ngày làm việc có thoải mái không? 12 24 88 76
Anh (chị) có thường xuyên hoàn thành sớm kế hoạch sản xuất không? 100 100 - -
Quan hệ giữa anh (chị) với cấp trên hiện nay có tốt không? 90 80 10 20
Quan hệ giữa anh (chị) với đồng nghiệp tốt không?  90 80 10 20
Anh (chị) có thường xuyên chấp hành nghiêm chỉnh nội quy lao động không? 99 98 1 2
Anh (chị) thường xuyên có sáng kiến trong công việc không? 20 40 80 60
Thuận lợi, (1) Có đủ nguồn nhân lực để xây dựng các chính sách tạo sự gắn kết và hướng dẫn việc thi hành các chính sách đó; (2) Công ty có sẵn một nền tảng khá vững chắc là tình hình  kinh doanh của Công ty khá ổn định. Số lượng, chất lượng lao động đang từng bước ổn định. Công ty đã thiết lập được quan hệ kinh doanh với các bạn hàng quen thuộc trong và ngoài nước. Chính sự thuận lợi của Công ty trong thời điểm hiện tại là một thuận lợi rất lớn cho Công ty tiến hành các biện pháp nhân sự nhằm tạo sự gắn kết cho người lao động, giữ họ lại làm việc với Công ty mình. (3) Mặt khác các chính sách nhân sự của Công ty theo đúng những quy định của pháp luật và thực tế trong sản xuât kinh doanh. Những quy định của Công ty không chỉ đúng trên lý thuyết mà việc thực hiện các chính sách đó Công ty cũng thực hiện đúng theo những điều mình đã cam kết. Vì vậy, nếu Công ty xác định sẽ dùng các chính sách đó thu hút lao động, tạo sự gắn kết lao động cho người lao động thì Công ty chỉ cần nhấn mạnh những điều mình đã thực hiện và những chính sách của Công ty hơn Công ty bạn ở chỗ nào để cho người lao động không có cảm nhận rằng Công ty nào cũng có như thế. Công việc đó tốn không nhiều chi phí mà lại đem lại hiệu quả cao. Công ty tiến hành tạo gắn kết lao động thì sẽ nhận được sự ủng hộ từ phía người lao động và sự giúp đỡ của bạn hàng nếu các chính sách đó họ thấy rằng nó thiết thực và đem lại cả lợi ích cho họ. (4) Mối quan hệ giữa người lao động trong tổ chức thân thiện và cởi mở, tạo tâm lý thoải mái cho mọi người trong quá trình làm việc, phối hợp với nhau hoàn thành công việc được nhịp nhàng. (5) Văn hóa doanh nghiệp đã tạo cho Công ty có một môi trường làm việc lành mạnh, giúp người lao động có điều kiện để cống hiến sức lực, trí tuệ của mình cho tổ chức một cách tốt nhất. (6) Công tác trả  lương, trả thưởng đã làm thỏa mãn phần nào cuộc sống của người lao động. Đã đảm bảo quy chế dân chủ trong quá trình xây dựng và áp dụng quy chế trả lương. (7) Công tác phúc lợi và dịch vụ đã được Công ty thực hiện khá tốt, người lao động đã nhận được những quyền lợi chính đáng mà họ có quyền được hưởng, ngoài việc qui định của nhà nước, Công ty đã có những chính sách hợp lý, có tình nghĩa đối với người lao động đã có công đóng góp cho Công ty trong những năm qua không may gặp phải những rủi ro, bất trắc trong cuộc sống.
Khó khăn, (1) Các yêu cầu, nhiệm vụ của từng công việc chưa được phân định rõ ràng đó là hạn chế lớn của phân tích công việc. (2) Hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cho bộ phận thi công chưa được phong phú, đa dạng, chưa phản ánh đúng kết quả về mặt số lượng và chất lượng. Đặc biệt đối với bộ phận quản lý công ty chưa xây dựng được tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng. Một nhược điểm nữa là mục tiêu của đánh giá công ty chủ yếu hướng vào để tính lương, thưởng, cần phải khắc phục nhược điểm này để hướng mục tiêu của công ty vào các hoạt động quản trị khác. (3) Công tác tổ chức lao động chưa được hoàn thiện đặc biệt là công tác định mức và môi trường điều kiện làm việc. Định mức lao động với tính chất phức tạp của nó, công ty cần tiến hành hoàn thiện công tác định mức cho bộ phận quản lý. (4) Điều kiện môi trường có vai trò quan trọng là nơi diễn ra các hoạt động sản xuất, trong khi đó thực trạng của công ty có nhiều bộ phận các chỉ tiêu về môi trường vượt quá tiêu chuẩn cho phép đã gây ảnh hưởng không nhỏ đến sức khoẻ và thể lực của người lao động. Hệ thống bảo hộ lao động được trang bị hàng năm nhưng kiến thức để sử dụng chưa được phổ biến và chưa có chế độ ưu tiên cho bộ phận làm việc với điều kiện khắc nghiệt hơn (về số lượng cần tăng thêm). (5) Hệ thống thù lao lao động còn nhiều vấn đề cần giải quyết: như tiền lương, tiền thưởng còn thấp, lao động sản xuất đã phần nào gắn được với kết quả sản xuất, còn lao động quản lý được trả lương chưa gắn với khối lượng cũng như chất lượng lao động. Cần đa dạng hoá các hình thức thưởng như: thưởng nâng cao chất lượng, thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu...
Với những tồn tại này công ty chưa thực sự tạo sự gắn kết với tổ chức cho người lao động. Việc công ty hướng vào giải quyết những tồn tại có nghĩa là công tác tạo sự gắn kết với tổ chức của người lao động đang được chú trọng và là cơ sở quan trọng nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty sau này.
 
Xem thêm lý thuyết về: Hướng dẫn hồi quy FEM/REM với Stata, Mô hình hồi quy tuyến tính, FEM và REM,  phân tích Tương quan và Đa cộng tuyến; phương sai sai số thay đổi ; tự tương quan, Hausman test; kiểm định phi tham số, VAR, MDS; EFA, VECM, CFA, SEM, PMG. Xem thêm một số bài nghiên cứu ứng dụng lý thuyết   Tra cứu giá trị thống kê qua bảng tính sẵn giá trịhồi quykiểm định, eview, stataspss
 
Để có thêm thông tin chi tiết liên hệ:Mr.Quân – nghiên cứu định lượng - 0127 800 1762 – hoặc email: luanvanhay@gmail.com – Add: Tầng 8, tòa nhà sáng tạo, số 1 Lương Yên, Hai Bà Trưng, Hà Nội


 

Đăng ký tuyển sinh

Hide Buttons