Các giải pháp quản trị nhân sự nhằm gia tăng sự gắn kết của người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng và chuyển giao công nghệ 678

Đề tài: Các giải pháp quản trị nhân sự nhằm gia tăng sự gắn kết của người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng và chuyển giao công nghệ 678
 
Tên tác giả: Luanhay.vn

Từ khóa: Giải pháp quản trị nhân sự nhằm gia tăng sự gắn kết của người lao động, đánh giá thực trạng sự gắn kết người lao động tại Công ty CP xây dựng và chuyển giao công nghệ 678, các nhân tố tác động đến công tác quản trị nhân sự tại công ty xây dựng và chuyển giao công nghệ 678
 
1. Trình bày vấn đề
 
Gắn kết người lao động là một đề tài không mới trên thế giới. Đề tài này được nghiên cứu và nhắc đến bởi nhiều chuyên gia trên thế giới trong phạm vi quốc gia, khu vực và toàn thế giới.
Ở Việt Nam, những năm gần đây do bối cảnh thị trường, trong lĩnh vực hoạt động xây dựng nguồn nhân lực thực sự có sự phân bổ có xu hướng mới. Cùng với nguồn vốn ngân sách Nhà nước, nhiều nguồn vốn đầu tư, nhất là nguồn vốn nước ngoài đầu tư vào lĩnh vực xây dựng, nguồn nhân lực phân bổ theo xu hướng thị trường một cách rõ dệt, tập trung vào các dự án đầu tư có yếu tố nước ngoài (Nhà đầu tư, các tập đoàn, công ty xây dựng nước ngoài). Mặt khác đặc thù trong lĩnh vực xây dựng nguồn nhân lực sau khi được đào tạo ra trường phải có vài năm thực tế mới làm được việc, nên có một xu thế kỹ sư mới ra trường chấp nhận vài năm đầu xin được làm việc trong các công ty xây dựng để tích lũy kinh nghiệm chứ không có ý định gắn bó lâu dài, sau đó sẽ tìm đến môi trường mới có thu nhập cao hoặc môi trường tốt hơn nhất là các công ty nước ngoài hoặc công ty liên danh hoặc một bộ phận ưa sự thách thức và luôn muốn làm mới bản thân, trong quan niệm của họ làm việc quá lâu trong một môi trường sẽ làm họ trở nên lạc hậu, trì trệ, thiếu năng động, thường xuyên thay đổi môi trường làm việc sẽ giúp họ nâng cao khả năng thích nghi với hoàn cảnh, tiếp cận được nhiều điều mới mẻ và làm cuộc sống của họ sôi động hơn. Điều đó đặt ra cho các công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng nói chung cũng như công ty cổ phần xây dựng và chuyển giao công nghệ 678 nói riêng nhiều thách thức trong việc duy trì ổn định hệ thống nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động và phát triển của mình. 
Thực tế cho thấy, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và công ty cổ phần xây dựng và chuyển giao công nghệ 678 nói riêng đang tìm kiếm nhiều giải pháp để giải quyết vấn đề này. Một trong những nhóm giải pháp mà doanh nghiệp hay áp dụng là nhóm các giải pháp về quản trị nhân sự. Tuy nhiên, các giải pháp được áp dụng tại công ty cổ phần xây dựng và chuyển giao công nghệ 678 còn nhiều bất cập, chưa thật sự phát huy được ảnh hưởng của mình trong việc gắn kết người lao động.

2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
  • Đối tượng nghiên cứu: Sự gắn kết của người lao động tại Công ty CP xây dựng và chuyển giao công nghệ 678
  • Phạm vi nghiên cứu: Đối tượng được nghiên cứu trong khoảng thời gian từ năm 2010 đến 2012.
3.Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp so sánh, phân tích, tổng hợp: Đây là các phương pháp được dùng nhiều trong quá trình xử lý số liệu đã thu thập, nhằm phân tích các kết quả kinh doanh, tình hình biến động của số lượng lao động
  • Phương pháp thống kê: Thống kê các bảng biểu, số liệu từ đó rút ra các kết luận, các xu hướng để đánh giá tình hình sử dụng, để trình bày kết quả thu thập được về tình hình sản xuất kinh doanh, biến động nhân sự, thống kê cơ cấu nhân sự….
  • Phương pháp chuyên gia: Tham khảo ý kiến chuyên gia để tìm hướng giải quyết
4. Kết quả nghiên cứu

*Đánh giá tác động của các yếu tố ảnh hưởng tới sự gắn kết của người lao động tại Công ty 678
- Thuận lợi
Có đủ nguồn nhân lực để xây dựng các chính sách tạo sự gắn kết và hướng dẫn việc thi hành các chính sách đó
Công ty có sẵn một nền tảng khá vững chắc là tình hình kinh doanh của Công ty khá ổn định. Số lượng, chất lượng lao động đang từng bước ổn định. Công ty đã thiết lập được quan hệ kinh doanh với các bạn hàng quen thuộc trong và ngoài nước. Chính sự thuận lợi của Công ty trong thời điểm hiện tại là một thuận lợi rất lớn cho Công ty tiến hành các biện pháp nhân sự nhằm tạo sự gắn kết cho người lao động, giữ họ lại làm việc với Công ty mình.
Mặt khác các chính sách nhân sự của Công ty theo đúng những quy định của pháp luật và thực tế trong sản xuât kinh doanh. Những quy định của Công ty không chỉ đúng trên lý thuyết mà việc thực hiện các chính sách đó Công ty cũng thực hiện đúng theo những điều mình đã cam kết. Vì vậy, nếu Công ty xác định sẽ dùng các chính sách đó thu hút lao động, tạo sự gắn kết lao động cho người lao động thì Công ty chỉ cần nhấn mạnh những điều mình đã thực hiện và những chính sách của Công ty hơn Công ty khác ở chỗ nào để cho người lao động không có cảm nhận rằng Công ty nào cũng có như thế. Công việc đó tốn không nhiều chi phí mà lại đem lại hiệu quả cao.
 Nếu Công ty tiến hành tạo gắn kết lao động thì sẽ nhận được sự ủng hộ từ phía người lao động và sự giúp đỡ của bạn hàng nếu các chính sách đó họ thấy rằng nó thiết thực và đem lại cả lợi ích cho họ.
Mối quan hệ giữa người lao động trong tổ chức thân thiện và cởi mở, tạo tâm lý thoải mái cho mọi người trong quá trình làm việc, phối hợp với nhau hoàn thành công việc được nhịp nhàng.
Văn hóa doanh nghiệp đã tạo cho Công ty có một môi trường làm việc lành mạnh, giúp người lao động có điều kiện để cống hiến sức lực, trí tuệ của mình cho tổ chức một cách tốt nhất.
Công tác trả lương, trả thưởng đã làm thỏa mãn phần nào cuộc sống của người lao động. Đã đảm bảo quy chế dân chủ trong quá trình xây dựng và áp dụng quy chế trả lương.
Công tác phúc lợi và dịch vụ đã được Công ty thực hiện khá tốt, người lao động đã nhận được những quyền lợi chính đáng mà họ có quyền được hưởng, ngoài việc qui định của nhà nước, Công ty đã có những chính sách hợp lý, có tình nghĩa đối với người lao động đã có công đóng góp cho Công ty trong những năm qua không may gặp phải những rủi ro, bất trắc trong cuộc sống.
- Khó khăn
Các yêu cầu, nhiệm vụ của từng công việc chưa được phân định rõ ràng đó là hạn chế lớn của phân tích công việc.
Hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cho bộ phận thi công chưa được phong phú, đa dạng, chưa phản ánh đúng kết quả về mặt số lượng và chất lượng. Đặc biệt đối với bộ phận quản lý công ty chưa xây dựng được tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng. Một nhược điểm nữa là mục tiêu của đánh giá công ty chủ yếu hướng vào để tính lương, thưởng, cần phải khắc phục nhược điểm này để hướng mục tiêu của công ty vào các hoạt động quản trị khác.
Công tác tổ chức lao động chưa được hoàn thiện đặc biệt là công tác định mức và môi trường, điều kiện làm việc. Định mức lao động với tính chất phức tạp của nó, công ty cần tiến hành hoàn thiện công tác định mức cho bộ phận quản lý.
Điều kiện môi trường có vai trò quan trọng là nơi diễn ra các hoạt động sản xuất, trong khi đó thực trạng của công ty có nhiều bộ phận các chỉ tiêu về môi trường vượt quá tiêu chuẩn cho phép đã gây ảnh hưởng không nhỏ đến sức khoẻ và thể lực của người lao động. Hệ thống bảo hộ lao động được trang bị hàng năm nhưng kiến thức để sử dụng chưa được phổ biến và chưa có chế độ ưu tiên cho bộ phận làm việc với điều kiện khắc nghiệt hơn (về số lượng cần tăng thêm).
Hệ thống thù lao lao động còn nhiều vấn đề cần giải quyết: như tiền lương, tiền thưởng còn thấp, lao động sản xuất đã phần nào gắn được với kết quả sản xuất, còn lao động quản lý được trả lương chưa gắn với khối lượng cũng như chất lượng lao động. Cần đa dạng hoá các hình thức thưởng như: thưởng nâng cao chất lượng, thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu...

*Các giải pháp quản trị nhân sự nhằm gia tăng sự gắn kết của người lao động tại Công ty CP xây dựng và chuyển giao công nghệ 678
- Nhóm giải pháp về chính sách quản trị nhân sự đối với người lao động
+Chính sách về lương
Công ty cần khuyến khích và có chế độ ưu đãi đặc biệt đối với những nhân viên đã làm tốt việc của mình, có tay nghề cao.
Xây dựng mức lương cơ bản, trả công xứng đáng với sức lao động mà người lao động bỏ ra. Từ đó thúc đẩy được nhân viên lao động với hiệu quả cao.
Nhân viên sẽ được thưởng với những thu nhập ra tăng nếu vượt mức kế hoạch.
Về chính sách phúc lợi cho các cán bộ công nhân viên của Công ty cho tới nay các hoạt động của công ty đã có kết quả tốt, đảm bảo quyền lợi cho người lao động, tạo cảm giác an toàn trong công việc, đó là các hoạt động khuyến khích cả về vật chất lẫn tinh thần cho người lao động đòi hỏi Công ty phải phát triển và duy trì nhiều hơn công tác này.
Công ty cần trích quỹ khen thưởng kịp thời, còn đối với nhưng người mắc lỗi thì cần phải đưa ra những hình thức để răn đe như : Kỷ luật, trừ lương.

Công ty có thể tiếp tục duy trì hình thức thưởng tháng lương thứ 13 vào cuối năm bên cạnh đó phải xem xét, đánh giá để có chế độ khen thưởng cho nhân viên có những đóng góp khác ngoài nhiệm vụ thường ngày của họ, có thể là tiền phần trăm hoa hồng cho cán bộ công nhân viên khi đưa Công ty tiếp cận thực hiện được các dự án công trình.
Cần có sự ghi nhận lại một cách cụ thể những đóng góp của nhân viên để có chế độ khen thưởng ngay thì càng tốt hoặc tổng kết hàng tháng hay hàng quí không đợi đến cuối năm vì lúc đó nhân viên có thể không còn nhớ trong năm mình đã có những đóng góp nào do đó việc khen thưởng đã giảm ý nghĩa của nó.
Công ty nên có chế độ thưởng bằng cổ phiếu. Khi đó nhân viên sẽ làm việc tích cực hơn bởi họ muốn công ty đạt được thành công nhằm duy trì hoặc gia tăng giá trị cổ phiếu mà họ sở hữu, đồng thời làm tăng mức chia lợi tức cổ phần hàng năm.
+ Chính sách về đào tạo
 Có kế hoạch qui hoạch và đào tạo đội ngũ kế thừa để bổ sung vào đội ngũ quản lý thay cho cán bộ đã lớn tuổi, cán bộ thiếu năng lực, cán bộ đã đến tuổi nghỉ hưu.
Đối với nhân viên cũ Công ty cần mở các lớp đào tạo tại chỗ lẫn đưa đi học để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho nhân viên. Xem đào tạo như là một cách để động viên tinh thần làm việc của nhân viên đồng thời là cách để giữ chân họ lại. Để thực hiện điều này, doanh nghiệp phải có một chính sách nhất quán. Đào tạo phải được xem như là phần thưởng cho kết quả làm việc khả quan của một nhân viên, chứ không phải là sự bù đắp vì thâm niên làm việc.
+ Chính sách động viên tinh thần
Nâng cao tinh thần cho nhân viên bằng cách rộng lượng với những lời khen ngợi; Trao quyền cho nhân viên đề nâng cao tinh thần của họ và Hỏi ý kiến nhân viên

 Không chỉ trích nhân viên; Biến nhân viên thành người lãnh đạo;Mời nhân viên xuất sắc ăn trưa một lần trong tuần; Tặng những món quà nhỏ cho nhân viên ; Tổ chức liên hoan định kỳ cho nhân viên;Chia sẻ niềm vui và cả nỗi buồn với nhân viên
+ Chính sách thăng tiến
Ưu tiên người có thâm niên làm việc tại công ty
Việc thăng tiến dựa trên năng lực của từng người
Cơ hội thăng tiến là công bằng cho tất cả
Sự thăng tiến là không giới hạn
Được xem xét cử đi đào tạo kỹ năng chuyên môn, ngoại ngữ phù hợp cho việc và định hướng công ty
+ Nhóm các giải pháp khác
Xây dựng văn hóa Công ty
Tăng cường sự gần gũi của lãnh đạo với nhân viên
Kiện toàn hệ thống nhân lực của Công ty
 
Xem thêm lý thuyết về: Hướng dẫn hồi quy FEM/REM với StataMô hình hồi quy tuyến tính, FEM và REM,  phân tích Tương quan và Đa cộng tuyến; phương sai sai số thay đổi ; tự tương quan, Hausman test; kiểm định phi tham số, VAR, MDS; EFA, VECM, CFA, SEM, PMG. Xem thêm một số bài nghiên cứu ứng dụng lý thuyết   Tra cứu giá trị thống kê qua bảng tính sẵn giá trị hồi quy,  kiểm định, eview, stataspss
 

Để có thêm thông tin chi tiết liên hệ: Luanhay.vn  - 081 800 1762/  097 9696 222 – hoặc email: luanhay@luanhay.com – luanvanhay@gmail.com
 

Đăng ký tuyển sinh

Hide Buttons